请病假涉及全勤奖时，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 证据链断裂风险：例如，员工小王因感冒请假3天，通过微信向领导请假后未补病假证明，领导口头同意但未在OA系统审批；公司发工资时扣了全勤奖，小王申请仲裁时仅能提供微信聊天记录，无法证明病假真实有效，最终仲裁委因证据不足驳回其请求，小王无法追回全勤奖。

2. 制度不合法导致的维权失败风险：例如，公司《全勤奖规定》未经过职工代表大会讨论，仅由老板单方面决定“病假扣全勤奖”，员工小李请假后被扣奖，申请仲裁时公司无法提供制度的民主程序记录，仲裁委认定制度无效，判决公司补发小李全勤奖；若公司制度合法，小李则可能维权失败。
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要判断病假扣全勤奖是否合法，需依据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释的具体条款。
根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条明确，用人单位的规章制度需经民主程序制定、向劳动者公示或告知，且内容不违反法律、行政法规及公序良俗，才对劳动者具有约束力。

若公司全勤奖制度符合上述法定要求，且明确“病假属于缺勤、不满足全勤条件”，则扣除全勤奖合法；若制度未满足民主程序或公示要求，即使规定扣全勤奖，也因缺乏法律效力而无效，公司不得扣除。
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请病假扣全勤奖的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化，需重点关注。
1. 突发疾病无法及时提供病假证明：若员工因突发急病（如心梗、急性阑尾炎）需紧急就医，无法在请假当天提交病假证明，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及司法实践，公司应给予3-5天的合理宽限期，允许员工后续补开证明；若公司直接以“未按时提交证明”扣全勤奖，属于违规行为。

2. 长期病假（医疗期内）：员工因重病进入医疗期（如癌症治疗需休息6个月），若公司制度规定“医疗期内病假扣全勤奖”，需同时满足制度合法且不违反医疗期工资保障规定；但部分地区司法实践认为，医疗期是员工法定休息权利，全勤奖扣除需兼顾公平，若员工医疗期内已按规定提交证明，公司全额扣除全勤奖可能被认定为不合理。

3. 劳动合同单独约定全勤奖规则：若劳动合同中明确“病假不扣全勤奖”，即使公司规章制度规定扣奖，也需按劳动合同执行，因为劳动合同效力优先于一般规章制度。
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实践中，员工处理病假与全勤奖问题时易出现以下错误操作，需特别避免。
1. 未按规定提交病假证明：部分员工因突发疾病临时请假，仅口头告知领导却未及时补开病假证明，或提交的证明无医院公章、诊断模糊，导致公司以“病假不真实”为由扣全勤奖，即使后续补材料也可能因证据链断裂无法维权。

2. 忽视制度有效性直接仲裁：有些员工发现被扣全勤奖后，未核查公司制度是否合法就直接申请仲裁，若公司制度完全符合民主程序和公示要求，仲裁请求可能被驳回，不仅浪费时间，还可能影响与公司的后续关系。

3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工被扣奖后未及时处理，时隔1年以上才想起维权，此时即使公司扣除行为违法，也因超过时效丧失胜诉权。

若你不确定自己是否存在上述错误，或需要评估维权成功率，可进一步向律师咨询细节。

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